Лучшим подарком для наших конкурентов будет принятие неверных решений

Что нужно знать о собеседовании при найме персонала

“Прием на работу плохого кандидата, вероятно, принесет компании больше ущерба, чем ошибочное решение не принять на работу хорошего кандидата”. Уильям Паундстоун

Этап найма персонала очень важен в бизнесе, потому что здесь совершается множество ошибок. Чтобы их избежать, для начала надо определить, какие же люди нам нужны. Конечно, любой руководитель мечтает набрать опытных, настойчивых, с сильной внутренней мотивацией сотрудников Но как же правильно их отобрать? Для этого проводится собеседование, цель которого — познакомиться лично, узнать походит ли сотрудник работодателю и обсудить детали сотрудничества.

По форме организации собеседования бывают :

Индивидуальные. Когда собеседование проводит работодатель или его представитель непосредственно с потенциальным кандидатом. При этом можно установить хороший контакт с человеком, за короткое время обсудить множество вопросов, однако не исключаются ошибки, которые связаны с субъективной оценкой соискателя.

Групповые. Они, в свою очередь, бывают 2 видов: представитель нанимателя общается с группой потенциальных работников или несколько сотрудников компании веду собеседование с одним соискателем. Любое собеседование для подавляющего большинства кандидатов — это стрессовая ситуация. А групповое собеседование пугает соискателей больше всего. после него отсеивается не менее четверти желающих занять вакантное место.

Групповое собеседование обычно проводят в том случае, если нужно проверить, как поведет себя соискатель в напряженной обстановке, когда ему придется вести беседу сразу с несколькими незнакомыми людьми и есть ли у него навыки общения. А также если будущая вакансия связана с экстремальными или стрессовыми обстоятельствами. Обычно групповое собеседование применяется при подборе менеджеров по работе с клиентами, потому что от таких специалистов требуется очень большое самообладание.

Как проводить собеседование

Вначале очень важно снять напряженность и дать возможность кандидату расслабиться и продемонстрировать свои лучшие качества. Для создания атмосферы доверия можно начать разговор с общих фраз :”Легко ли вы добрались до нас?”, предложить удобно сесть и т.д. Доброжелательность и позитивный настрой — непременные атрибуты ведущего собеседование.

Если контакт установлен, можно переходить к основной части — обмену информацией, в ходе которой можно оценить способность и желание человека работать на данной должности. При этом не следует подавлять инициативу кандидата. Во время беседы необходимо фиксировать ключевые моменты и фразы, а также комментарии о поведении человека.

После выяснения всех нюансов нужно поблагодарить соискателя и объяснить ему дальнейший порядок рассмотрения его кандидатуры и поддержания с ним связи.

Обычно собеседование проводится в течение15-20 минут. Но основное мнение обычно составляется за несколько первых минут, и оно доминирует до конца собеседования.. Много информации на подсознательном уровне передается жестами, которые говорят о соискателе иногда даже больше слов.

При проведении собеседования возможны типичные ошибки:

Первое впечатление. Судят о личности по первому впечатлению, слышат только то, что хотят услышать, собирают информацию только в поддержку этого первого впечатления и делают совершенно необоснованный выбор.

Стереотипы. Проводящие собеседование находятся в плену стереотипов, что, допустим, люди в очках умные, а бородатые — не внушают доверия.

Контраст. Мнение о кандидате целиком зависит от его суждения о других кандидатах, в результате соискателей сравнивают друг с другом, а не в соответствии с требованиями должности.

Похожие. Обычно более благосклонны к тем, кто похож на них по образованию, воспитанию, опыту работы и даже жестам.

Личная симпатия. Не позволяет объективно рассматривать кандидата, независимо от других факторов ему дается более высокая оценка.

Негативные сведения. Действуют намного сильнее позитивных, полученные в начале собеседования, они заставляют проводящего собеседование выискивать негатив во всем.

Эффект реального времени. Во время собеседования, поскольку человек нервничает, он может вести себя совершенно не так, как в жизни. Кто — то не может проявить свои лучшие качества здесь и сейчас, а другие, наоборот, “пускают пыль в глаза”, демонстрируя то, чего у них на самом деле нет. Поэтому это тоже надо учитывать.

Тип личности. Бывает, что проводящие собеседование отдают предпочтение определенному типу личности, и выбирают именно таких, не взирая на другие характеристики, что в корне не верно.

Предпочтение по полу. К женщинам относятся придирчивее, считают более компетентными мужчин, в то время как надо обращать внимание на деловые характеристики.

Источник статьи: http://ultrasales.ru/chto-nuzhno-znat-o-sobesedovanii-pri-najme-personala/

Тренинг «Подбор персонала 2021: эффективные инструменты»

Лучшим подарком для наших конкурентов будет принятие неверных решений о приеме на работу. Дэвид Причард, директор отдела персонала компании Microsoft

Люди – то, что по-прежнему актуально для компаний, которые стремятся преуспеть, как бы не был изменчив рынок и высока неопределенность будущего. Поиск и найм персонала – то с чего «начинаются люди» в вашей компании. Верно?

Сегодня рынок труда предлагает интересных кандидатов под вакансии. Вопрос в том – может ли конкретный работодатель воспользоваться этой возможностью. И главное не совершать распространенных ошибок подбора, когда:

Работодатель ищет не того, кто ему на самом деле нужен: или требования не соответствуют задачам, или условия не соответствуют требованиям, или ожидания в целом не учитывают реалии рынка труда. Не умеет описать требования к кандидатам на языке компетенций

Работодатель не интересен кандидатам, потому что не выделяется на фоне других работодателей и не «продает» себя (ни на этапе размещения вакансии, ни на этапе собеседований с кандидатом). В итоге лучшие спецы выбирают другие компании, и приходится довольствоваться «тем, что есть».

Оценка кандидатов происходит некачественно: работодатель не умеет определять потенциал их эффективности, оценить компетенции и мотивацию, профессионально провести собеседование. В результате – принимает ошибочные решения по кандидатам.

Все это ведет к тому, что поиск затягивается, на должность приходит тот, кто по факту не справляется, что приводит к высокой текучести, упущенному времени и деньгам.

Поэтому главная задача тренинга: научить вас профессиональной работе на каждом этапе подбора персонала для своевременного и качественного закрытия вакансий.

Количество участников в группе не более 14 человек, это обеспечивает возможность индивидуальной работы с каждым, а также качественной практической отработки инструментов.

Где? ул.Портовая, 25а, офис TeamSoft

Телефон для записи +7 (843) 206-01-99

Тема 1. Подбор персонала и его ингредиенты.

• Рынок труда 2021: что на нем происходит и что с этим делать? Как использовать клиповое мышление, автоматизацию и другие тренды в нашу пользу.
• Этапы и «воронка» подбора персонала: где происходят сбои и как «лечить»

Тема 2. Что такое «блеск в глазах», и что на самом деле Вам важно при подборе? Формирование профиля должности.

• Составление профиля должности и заполнение заявки на подбор сотрудника.
• Как сбалансировать требования, условия и реалии рынка труда. Минимальный и желаемый профиль.
• Разработка компетенций и индикаторов поведения. Профессиональные, корпоративные, управленческие компетенции.

Практикум: составляем профиль должности и описываем компетенции+индикаторы поведения применительно к вакансии участника.

Тема 3. Поиск и привлечение кандидатов. «Принцев мало и на всех их не хватает»

• 25 источников поиска: плюсы и ограничения каждого. Где искать и как привлечь конкретную целевую аудиторию.
• Конкурентное предложение работодателя (EVP), как с ним работать на разных этапах контакта с кандидатами
• Составление «вкусного», продающего описания вакансии: «фишки» для привлечения лучших и отсева остальных.
• Описание вакансии для работного сайта и соцсети: различия и фишки.

Практикум: определяем свое EVP и составляем эффективное описание своей вакансии для размещения.

Тема 4. Резюме и телефонное интервью. Предварительный отсев кандидатов

Анализ резюме: на что обратить внимание.

Телефонное экспресс-интервью: алгоритм и конкретные работающие вопросы.

Холодный телефонный звонок, «продажа» вакансии

Практикум: составляем скрипт телефонного интервью и отрабатываем в ролевой игре

Тема 5. Собеседование. А теперь – самое интересное!

• Собеседование = переговоры. 5 must have умений интервьюера и ошибки интервью (эффекты)
• Презентация компании и вакансии соискателю на собеседовании

Практикум: составляем «продающую» презентацию своей компании и вакансии

Тема 6. Инструменты оценки: а сколько их в твоем оркестре?

• 4 грани: что обязательно нужно узнать о кандидате за собеседование.
• Типы вопросов, как их сочетать на собеседовании.
• Биографическое интервью: рисуем историю кандидата (резюме тебе в помощь)
• Вопросы на «самооценку» и «отраженную самооценку»: как они работают.

Практикум: обмен инструментарием между участниками, создание «копилки» вопросов для оценки конкретных компетенций.

Тема 7. Приведи мне пример, и я скажу, кто ты. Поведенческое интервью (или Интервью по компетенциям).

• Как работает поведенческое интервью, формулировки вопросов.
• Оценка компетенций с помощью техники PARLA, STAR.
• Дополнительные вопросы для повышения информативности и достоверности ответов.
• Разбор готового инструментария поведенческих вопросов на основные компетенции.
• Интерпретация информации и шкалирование.

Практикум: составление вопросов для собеседования на актуальные вакансии участников, отработка интервью по компетенциям в ролевой игре каждым участником.

Тема 8. « Case », как метод оценки.

• Что оценивают кейсы? Особенности использования кейсов для оценки hard skills и soft skills.
• Как самостоятельно разработать кейс под задачу: структура, вопросы-«провокации».
• Разбор готового инструментария кейсов на разные случаи.

Практикум: разработка кейса под вакансию участника.

Тема 9. В подборе, как в любви, — важна взаимность. Оценка мотивации кандидата.

• Прямые и проективные вопросы при исследовании мотивов.
• 5 типов трудовой мотивации и другие классификации.
• Как сопоставить мотивационный профиль кандидата и особенности вакансии.

Практикум: отработка вопросов на определение мотивов в ролевой игре.

Тема 10. Другие методы оценки и отбора. (затронем теоретически)

• Анализ метапрограмм и лингвистический анализ речи.
• Тесты на общие и специальные способности. Личностные опросники.
• Групповые методы оценки: групповое интервью, аssessment-centre. Методы разработки и проведения.

• Разбор ситуаций от тренера и участников
• Работа в малых группах
• Мозговой штурм
• Ролевые игры на отработку навыков собеседования
• Самостоятельные письменные задания
• Разбор методического материала (инструменты оценки и др)

Стоимость и условия проведения обучения

Тренинг разработан на два тренинговых дня — 16 часов.

Возможно посещение и, соответственно, оплата только второго дня – 8 часов.

Источник статьи: http://teamsoft.ru/biznes/trening/trening-podbor-personala-popadi-v-desyatku/

«Лучшим подарком для наших конкурентов будет принятие неверных решений о приёме на работу» (Д. Причард) (ЕГЭ обществознание)

Автор говорит о том, что в состоянии конкурентной борьбы на рынке особую важность приобретают квалификация, умения, компетенция и творческие способности кадров.

Множество компаний, главной целью которых является заработок денег, конкурируют сегодня на рынке, то есть они борются за право получения максимальной прибыли. Существуют несколько видов конкурентных структур: монополия, олигополия, монопсония, совершенная конкуренция. Основной штат сотрудников компаний составляют наемные рабочие — люди, обменивающие свой труд на деньги — заработную плату.

Конкуренция работодателей происходит и на мировом уровне. В газете “РИА Новости” от января 2020 года я прочитал статью о массовом переезде ценных сотрудников в области информационных технологий в Кремневую долину в США.

Наши эксперты могут проверить Ваше сочинение по критериям ЕГЭ
ОТПРАВИТЬ НА ПРОВЕРКУ

Эксперты сайта Критика24.ру
Учителя ведущих школ и действующие эксперты Министерства просвещения Российской Федерации.

Правительство этой страны осознает важность наличия на своей стороне высококвалифицированных специалистов, поскольку именно от них зависит успех американских компаний, а вместе с тем и успех всей страны, поэтому оно выделяет частным компаниям гранты для привлечения лучших специалистов со всего мира.

Диаметрально противоположную ситуацию можно найти в истории, когда большевики, придя к власти в России в начале 20-го века, стали искоренять интеллигенцию и создавать непреодолимые условия, что заставило большинство из них покинуть страну. За эти последовал ряд проблем в духовной сфере общества, поскольку культурная и научная элита прекратила свою деятельность на территории России.

В заключение хочу сказать, что люди лежат в основе всего. Именно сотрудники приводят компанию к успеху, с государство — к процветанию. Именно поэтому грамотное руководство компании всегда уделяет большое внимание подбору кадров.

Посмотреть все сочинения без рекламы можно в нашем

Чтобы вывести это сочинение введите команду /id81507

Источник статьи: http://www.kritika24.ru/page.php?id=81507

«Лучшим подарком для наших конкурентов будет принятие неверных решений о приёме на работу» (Д. Причард) пример (ЕГЭ обществознание)

Данным высказыванием Д. Причард хотел сказать, что в ходе конкурентной борьбы важную роль играет умелый подбор персонала, квалификация и навыки работников. Компания, упустившая творческого и компетентного работника, теряет возможность активного развития и оставляет шанс на победу конкурентам.

Обратимся к теоретическому материалу.

Наши эксперты могут проверить Ваше сочинение по критериям ЕГЭ
ОТПРАВИТЬ НА ПРОВЕРКУ

Эксперты сайта Критика24.ру
Учителя ведущих школ и действующие эксперты Министерства просвещения Российской Федерации.

Конкуренция — это борьба между субъектами рыночных экономических отношений за лучшие условия использования факторов производства, купли и продажи товаров и услуг. Конкуренция в свою очередь делится на два вида: совершенная (при которой субъекты рынка не влияют на ценообразование) и несовершенная (при которой цена определяется субъектами рынка). Совершенная конкуренция остается возможной лишь в теории, а несовершенная применяется практически. При несовершенной конкуренции возможно складывание монополии (Одна фирма на рынке), олигополии(2-5 фирм на рынке) и монополистической конкуренции (более 5 фирм на рынке). В процессе конкуренции фирмы используют методы конкурентной борьбы, которые делятся на ценовые и неценовые. Ценовым методом борьбы называют Демпинг — продажа товаров по заниженной цене, иногда являющейся ниже реальной стоимости товара, для повышения конкурентоспособности. К неценовым относят дезинформацию потребителей, компрометацию конкурентов и переманивание ведущих работников фирм-конкурентов. Специалисты фирм зачастую способствуют рациональному использованию ограниченных ресурсов, созданию новых инновационных технологий и др. Подводя итоги сказанному, можно сделать вывод, что конкуренция имеет значительные плюсы, которые отражаются в качестве и новизне производства, которые создаются ведущими работниками фирм.

С высказыванием Д. Причарда сложно не согласиться. Аргументом к нему может послужить ситуация, сложившаяся в начале 20-го века в СССР. В это время произошло такое явление, как «Философский пароход», характеризующееся высылкой большого количества отечественных ученых за границу родины. Новиков, Котляревский и многие другие трудились под флагом других стран, а их открытия, труды и учения после высылки не причислялись к открытиям СССР, что значительно остановило развитие союза на долгое время. Данный аргумент подчеркивает важность профессионального и осознанного подбора специалистов.

Другим примером может послужить пример из курса «обществознание». На уроке мы обсуждали недавно окончившего университет студента Виктора. Он, будучи молод и полон энергии, желал устроиться на работу, но многие отказывали ему либо из-за молодости, либо из-за чрезмерной нестандартности идей. Компания «Русская вода» согласилась на работу с Виктором, в ходе которой работник создал совершенно новый дизайн товара, изменил способ устранения отходов и привлек новых покупателей яркой рекламой. Так «Русская вода» повысила продажи и заняла лидирующее место, оставляя не принявшие Виктора компании далеко за собой. Данный пример доказывает, что творческий и компетентный работник может кардинально изменить место фирмы на рынке и важно его не упустить.

Таким образом, можно сделать вывод, что в процессе конкуренции имеет большое значение подбор работников, что подтверждает правоту суждения Д. Причарда.

Посмотреть все сочинения без рекламы можно в нашем

Чтобы вывести это сочинение введите команду /id98864

Источник статьи: http://www.kritika24.ru/page.php?id=98864